Диски Disla: баланс качества, стиля и функциональности
При выборе литых дисков автовладельцы руководствуются разными принципами и пожеланиями. В этом ряду особе место занимают стоимость, которая должна соответствовать финансовым возможностям, и практичность, тоже позволяющая оптимизировать расходы.
Также установка качественных и стильных дисков является возможностью дополнить внешний вид своего автомобиля, придав ему неповторимый и оригинальный стиль. Именно поэтому при поиске оптимального варианта учитывается целый ряд аспектов, соответствовать которым может продукция немногих брендов.
Ассортимент дисков, представленный в интернет-магазине R20, позволяет убедиться в разнообразии вариантов.
Украинский бренд, европейское качество
Disla – диски, которые выпускаются украинской компанией-производителем на современном оборудовании европейского производства.
Тщательность подхода к процессу изготовления продукции, точность размеров, прочность металла и контроль качества на разных этапах производства обеспечили надёжность этих дисков.
Они прошли все необходимые испытания и получили подтверждающие качество сертификаты, что свидетельствует об ответственной работе компании-производителя.
Диски отличаются:
- особой прочностью
- высоким качеством металла
- точностью параметров
- разнообразием моделей
- устойчивостью к механическим повреждениям
- надёжностью лакокрасочного покрытия
Одним из главных преимуществ данной продукции является уникальный комплекс гарантий, которые может получить автовладелец при покупке дисков Disla. Это способствует доверию потребителя, а также служит серьёзным аргументом в пользу данного бренда.
Прочность и долговечность
Диски Дисла изготавливаются из алюминия норвежского производства – сплава, который состоит из тщательно подобранных компонентов и характеризуется особой прочностью.
Благодаря качественному материалу удаётся достичь оптимального баланса прочности и веса.
Именно поэтому в результате установки дисков на автомобиль обеспечиваются комфорт и надёжность без ущерба динамическим характеристикам.
Обратите внимание
Использование порошковых и жидких лакокрасочных компонентов немецкого и голландского производства позволяет добиться эстетичности и функциональности защитного слоя, выполняющего несколько задач. Диски отлично выдерживают механические и химические воздействия, сохраняя презентабельный вид в процессе эксплуатации.
Нашли ошибку? Выделите текст мышью и нажмите Ctrl+EnterХотите, и ваш автомобиль заиграет новыми красками и станет смотреться на порядок лучше, чем вчера?Рынок автомобильных дисков довольно активно развивается. Особенной популярностью у автомобилистов пользуются легкосплавные диски.
Автомобильные диски – это важная часть колеса, к выбору которой необходимо относиться с особой ответственностью.Мы продолжаем рассказ о том, как можно своими руками выполнить покраску автомобильных дисков.В этой статье продолжение рассказа о том, как своими руками выполнить покраску автомобильных дисков.
Большинство автовладельцев относят все колеса из легкосплавных материалов к литым дискам.Гайки для литых дисковКаждый автовладелец беспокоится о деталях своего автомобиля.Показать еще
Про типы личности по DISC
Способов классификации по типам личности вагон и маленькая тележка. Самые удобные и применимые в коммуникациях для меня как для менеджера — типология по Адизесу и по DISC.
В общем-то если рассматривать человека сквозь две эти типологии, можно описать его характер весьма точно, а значит и подсказать наиболее эффективные способы взаимодействия с ним. Ну и конечно же, в процессе исследования коллег и знакомых поудивляться обилию различных конфигураций.
Про себя такие вещи тоже знать полезно, хотя бы чтобы корректно расценивать собственные сильные и слабые стороны.
D. Доминирующий I. Влияющий S. Стабильный C. Соответствующий правилам Соревнующийся, агрессивный, решительный и ориентированный на результат, предпочитает быстрое движение, риск и достижение немедленного результата. Ему нравится нести ответственность, контролировать ситуацию и держать власть в своих руках. Также нравятся изменения и сложные задачи. Может быть невежливым, властным и даже грубым. Не очень хороший слушатель. Способен принимать внезапные решения. Разговорчивый, общительный, оптимистичный, жизнелюбивый, ориентирован на людей, непредсказуемый, энергичный, полный энтузиазма. При взаимодействии с людьми стремится быть позитивным и доброжелательным. Невнимательный к деталям, разговорчив и эмоционален. Обещает больше, чем способен исполнить, поскольку оптимизм и популярность для него главное. Спокойный, помогающий, терпеливый, скромный и неторопливый, всегда готов помочь, лоялен, хороший участник команды, внимательный слушатель, настойчив, надежен и уравновешен. Ему необходима стабильность и безопасность, и потому при резких переменах ему требуется помощь. Медлительный, нерешительный, упрямый. Точный, последовательный, деловой, осторожный, аналитик. Концентрируется на задании, выполняет работу очень качественно. Излишне сосредоточен на деталях, придирчивый, медленный, зачастую упускает из виду общую картину. Критичный, отдаленный от людей, пессимистичный, холодный. Слабые стороны
- Агрессивность
- Безжалостность
- Жесткость (негибкость)
Слабые стороны
- Эмоциональность
- Склонность к эксплуатации
- Склонность к противодействию
- Самоуверенность
- Скептики
Слабые стороны
- Недисциплинированность
- Зависимость
- Покорность
- Излишняя осторожность
- Уступчивость
- Зависимы от чужого мнения, легко манипулируется конструкциями «это обидит других людей», «я буду чувствовать что ты меня подводишь»
Слабые стороны
- Критичность
- Формализм
- Неопределенность
- Склонность к осуждению
Сильные стороны
- Независимость
- Умение принимать решения
- Эффективность
- Настойчивость
- Сильная воля
Сильные стороны
- Энтузиазм
- Умение убеждать
- Оптимизм
- Коммуникативные способности
Сильные стороны
- Теплота
- Умение слушать и вести партнерские переговоры
- Надежность
- Склонность к сотрудничеству
Сильные стороны
- Ориентированы на решение проблем
- Точность
- Методичность
- Организованность
- Рациональность
Экспресс-тест DISC в лифте :)))
- красные — несколько раз нажимают этаж или закрытие дверей
- зеленые — редко смотрят людям в глаза
- желтые — всем улыбаются
- синие — читают таблички или просто устремляют взгляд вперед и считают всякое про себя
Красные — маленькие диктаторы. В случае кризиса быстро захватывают управление и быстро и громко пинками раздают команды кому что делать.
Синие — очень кричтичны и формальны, с ними сложно обсуждать новые идеи. Всегда задают вопросы Почему? Зачем? К чему это приведет? Давайте просчитаем? Но когда информация принята, очень ориентированы на решение проблемы.
В случае кризиса обычно закрываются и уходят думать.
Зелененьким важно чтобы все были всем довольны. В первую очередь люди, и здоровые отношения в коллективе, потом все остальное. В случае конфликтов резко и практически в ноль теряют мотивацию работать.
Желтые умеют очень гармоничным образом мотивировать людей делать то, о чем они пять минут и не думали. Генерят кучи идей, и и зачастую их идеи прут сами по себе, реализовывать не обязательно 🙂
Разумеется, каждому человеку в какой-то мере присущи все эти черты, и обычно выделяется какая-то одна доминанта, а в остальном могут быть совершенно разные конфигурации, образующие переходные цвета.
Ну окей, и зачем нам это? В теории использование моделей DISC и Адизеса позволяет
Так же понимание к какому психотипу относится ваш непосредственный руководитель может помочь вам в более эффективной коммуникации и взаимодействии с ним.
Например вы менеджер и хотите купить своим программистам по второму монитору. Для Красных важны действия и результаты.
Разговаривать нужно в ключе «Я попробовал поставить себе второй монитор. Получается реально быстрее. Давай всем купим.»
Для желтых важна картинка, видение офигенности:
«Представляешь к нам в офис приходят клиенты/партнеры, а мы показываем где у нас программисты сидят, и там у каждого по 2 монитора, сразу видно серьезная компания.»
Для зеленых важно чтобы все всем были довольны:
«Программистам будет удобнее работать. С Павел Иванычем и Маргаритой Алексеевной уже согласовал, они не против»
Для синих важны цифры и факты:
«Попробовали поставить второй монитор программисту, написал на 30% больше строк кода за неделю. Купить по второму монитору на всех будет стоить столько-то тысяч рублей, это окупится к такому-то сроку»
Еще, можно отправить ссылку на эту статью HR и в заявке на поиск персонала добавить «Мне нужен красненький администратор», если ищете хозяйственника, или там «зелененький производитель» если вам нужен командообразующий teamlead. Ну а если вы ищете системного архитектора в проект, конечно же нужный цвет — синий.
Полезное:
Тест на DISC — только не нужно отправлять результаты в конце. Лучше пишите ваши результаты в комменты 🙂
Профили DISC — на стр. 14 полезная таблица
Видео: Типология людей и команд: как общаться с разными людьми? — смотреть с 14 минуты, ну или с 49-й — Очень рекомендую
Наши диски Disla — но качество мирового уровня
Мечтаете видеть Украину среди признанных мировых производителей автомобильных комплектующих? Мы тоже! И, похоже, это время не за горами. Мы побывали на расположенном под Киевом заводе по выпуску колесных дисков Disla и убедились: с продукцией такого качества не стыдно представлять страну на международном уровне.
Завод Disla начал производство легкосплавных дисков из алюминия осенью 2012 года, но первые два года его истории выдались нелегкими. Запуск высокотехнологичного продукта и его раскрутка – сам по себе сложный процесс, а тут еще в стране усилился экономический кризис. В такой ситуации выбор невелик: либо сокращать выпуск в ожидании возрождения автомобильного рынка, либо…
Владельцы завода решились на правильный, но вместе с тем затратный шаг, затеяв масштабную модернизацию, которая завершилась за пару недель до нашего визита. Цель – оптимизация технологических процессов и наращивание объемов выпуска с одновременным поиском новых рынков сбыта. И, судя по увиденному, в переоснащение линий было вложено немало.
Украинские колеса Disla изготавливаются из первичного алюминиевого сплава известной норвежской фирмы Hydra, которая поставляет специальный сплав, содержащий от 10,5 до 11,5% кремния, а также магний, титан и цинк в небольших количествах. А вот железа, которое делает алюминий хрупким, в нем очень мало: не более 0,15%.
Такая формула обеспечивает высокую сопротивляемость колеса ударным нагрузкам.
Важно
Алюминий приходит на завод в чушках по 8 кг. После входного контроля их загружают в плавильные печи, которые работают на газовом топливе.
Готовый расплав попадает в керамический дегазатор, куда подаются азот и аргон вкупе со специальной присадкой, далее горячий металл под низким, давлением поступает в литейные машины с установленными кокилями – металлическими пресс-формами под конкретный рисунок и размер. Все диски проходят визуальный и рентгеноконтроль – и в случае обнаружении литейных дефектов отбраковываются.
Затем приходит черед механической обработки.
Автомобильные диски DISLA
Колеса фрезеруются и обтачиваются на специальных станках, в них сверлят отверстия под болты крепления и ниппель, а затем полируют, покрывают специальной грунтовкой и отправляют на покраску порошковой или жидкой краской.
Увиденная на заводе Disla технология изготовления легкосплавных колес, в общем-то, мало отличается от того, что можно увидеть на аналогичных предприятиях Западной Европы. Зато поражает чистота и порядок в цехах и на рабочих местах: нечасто встретишь такую образцовую культуру производства!
А от пыли, злейшего врага при покраске, избавила возведенная при модернизации перегородка между литейным и покрасочным цехами В результате доля окрашенных с дефектами колес снизилась вчетверо! Качество колес Disla контролируются на каждом этапе производства – во время и после литья, после механической обработки (проверка баланса и герметичности) и покраски. Еще раз – визуально и тактильно – все колеса Disla проверяют перед упаковкой.
Ну и, конечно, специальные испытания.
В каждой партии случайно отобранное колесо проходит краш-тест – косой удар 400-килограммовой металлической болванкой, который имитирует столкновение с неподвижным препятствием под углом 30° и на скорости 60 км/ч. Плюс – ресурсный тест с имитацией 100-тысячного пробега. Все вместе это позволяет выпускать высококачественный продукт, который пользуется все большим спросом.
Лучший показатель признания колес с клеймом «Made in Ukraine» – постоянно растущая доля экспорта, которая нынче достигает почти 50%. География поставок достаточно широка – это страны Евросоюза и Ближнего Зарубежья.
Показательно, что в Польше для торговли колесами Disla был специально создан торговый дом Disla Polska – так сильно поляки уверены в высоком качестве украинских колес, которые они собираются поставлять еще и на немецкий рынок.
«При этом на заводе не открещиваются от проблем, главная из которых – дефицит квалифицированного персонала.
Хотя среди рабочих почти половина – с высшим образованием, однако найти толкового профессионала, который на том или ином участке будет, что называется, на своем месте – та еще задачка! Поэтому толковых специалистов мы бережем и постоянно ищем новых» – рассказывает директор завода Валерий Львович Файст.
Следующий логичный шаг после модернизации производства – сертификация по международному стандарту ISO 9001, которая была проведена с помощью привлеченной немецкой фирмы. Высоко ценимый во всем мире сертификат позволит компании Disla еще больше расширить географию экспортных поставок.
Совет
Кроме того, планами на ближайшие полтора года обозначено увеличение объемов выпуска на 50%. Это возможно только при условии расширения производства – вот почему в цехах вскоре появятся еще две литейные машины, а параллельно будет построен отдельный склад готовой продукции.
Пусть легкосплавным колесам Disla пока еще далеко до славы BBS или OZ, однако ведь и они начинали с малого. Увиденная под Киевом картина внушает надежду, что с таким производственным потенциалом и ревностной заботой о качестве завод сможет подняться так же высоко.
Тест определения типа поведения DISC
ТЕСТ
Ф. И. О. оцениваемого _____________________________________ Возраст (полных лет) _____________________________________ Должность _____________________________________ Подразделение _____________________________________ Дата заполнения _____________________________________
Инструкция
Главное условие достоверного результата данного теста – ваши искренние ответы. Отвечайте искренне, а не с позиции того, кем вы бы хотели быть. Отвечайте так, как вы обычно поступаете (если вы бывали в такой ситуации) или как вам действительно хочется поступить (если ситуация вам не знакома).
Тестовое задание
1. Вы пришли в гости, где собралось уже более 10 человек. Ваша реакция:
А) Здорово! Обожаю шумные компании, можно повеселиться, завести новых знакомых.
Б) Я люблю бывать в компаниях, часто оказываюсь в центре внимания. Или удастся хорошенько зажечь, или уж, на худой конец, с полезными людьми познакомлюсь.
В) Надеюсь, что встречу здесь каких-нибудь знакомых, мне будет приятно с ними пообщаться. Если все – незнакомые люди, то мне будет некомфортно.
Г) Я не очень люблю шумные компании и хожу на вечеринки, только чтобы завести или поддержать полезные знакомства. Мне приятнее посидеть и поговорить с одним-двумя людьми в покое и тишине.
2. На этой же вечеринке вас попросили произнести тост. Ваша реакция:
А) Я не люблю привлекать к себе внимание, ненавижу произносить тосты. Я не буду ни соглашаться, ни отказываться, а просто как-нибудь увильну.
Б) Я хороший рассказчик и знаю пару прикольных тостов. Все будут в восторге.
В) Я не боюсь произносить тосты, даже получаю от этого удовольствие, скажу что-нибудь умное и по делу.
Г) Я, скорее всего, откажусь под убедительным предлогом. Но если мне надо произвести хорошее впечатление для пользы дела, то могу и произнести уместный изящный тост.
3. Ваш начальник дал вам и вашему сослуживцу задание, но не назначил ответственного за его выполнение. Вы оба понадеялись друг на друга и забыли про задание. Сейчас ваш начальник ругает вас за невыполнение задания. Ваша реакция:
Обратите внимание
А) Негативные эмоции, которые никак не проявляются внешне. Я в состоянии контролировать себя, но теперь я знаю, чего можно ожидать от этих людей, буду осторожнее в работе с ними в будущем.
Б) Очень эмоциональная реакция, возможны слезы у девушки. Ну да, я – рассеянный и не очень пунктуальный человек, но не я один (одна) виноват(а). Буду жаловаться на них всем друзьям и знакомым.
В) Обида на сослуживца. Как он мог так подставить меня! Обида на начальника. Я буду долго переживать из-за этого, скорее всего, молча.
Г) Злость на начальника, потому что он безграмотный руководитель, и/или на сослуживца, потому что он меня подставил. Всплеск агрессивных эмоций. Скорее всего, кому-нибудь из них что-нибудь выскажу.
4. Вам дали важное задание. Срок выполнения – через месяц, а выполнить его можно за две недели. Ваша реакция:
А) Лучше поскорее выполню задание и сдам его. И в глазах начальства буду хорошо выглядеть, и у меня время для других дел будет.
Б) Сначала мне надо подумать, как лучше всего подойти к выполнению этой работы. Даже если сделаю ее заранее, сразу сдавать не буду. Пусть отлежится, потом еще раз исправлю ошибки. Может, сдам работу за день до срока.
В) Сразу возьмусь за дело. Но, скорее всего, мне быстро надоест эта работа, и я увлекусь другим заданием. Заброшу эту работу до тех пор, пока не наступит крайний срок. Потом срочно буду все доделывать, может, даже опоздаю со сдачей.
Важно
Г) Хотелось бы начать делать сразу, но знаю, что так не получится. Всегда есть более срочные или важные дела, все время что-то отвлекает. Скорее всего, буду выполнять задание до последней минуты.
5. Впереди длинные выходные. Вы решили куда-нибудь выбраться. Что вы выберете:
А) Съездить в гости к родственникам или иначе провести день с семьей, супругой(м).
Б) Сходить в парк или на вечеринку с друзьями.
В) Съездить на картинг или поиграть в футбол (карты) с друзьями.
Г) Сходить на концерт или выставку, можно в одиночку или с близким человеком.
6. Если бы вы решили прыгать с парашютом, то по какой причине:
А) Я познакомился с очень интересными людьми (человеком), которые занимаются парашютным спортом. Они меня уговорили присоединиться.
Б) Мне необходимо через это пройти для достижения важной для меня цели.
В) Я вообще люблю риск, адреналин. Хочу узнать, на что я способен.
Г) Меня считают тихоней. Я всегда в тени, отмалчиваюсь. Хочу доказать себе и другим, что я не трус и не тряпка.
7. Какие комментарии вы слышите чаще (как на работе, так и дома) в свой адрес:
А) «А быстрее нельзя?» «Ты опять тянешь время!» «Сколько можно обсуждать одно и то же».
Б) «Пожалуйста, помедленнее» «Ты опять всех торопишь, мы никуда не опаздываем!» «Тебе уже все ясно, а мне – еще нет. Давай не торопясь все обсудим».
8. Вы узнали, что вас решили повысить по службе. Что вы сделаете прежде всего:
А) Сообщите родным и близким о повышении, устроите уютный домашний праздник.
Б) Купите себе какую-нибудь дорогую вещь, чтобы в достойном виде прибыть на место работы в первый день на новой должности (часы, костюм, машину).
В) Поделитесь радостью с друзьями, закатите большую шумную вечеринку.
Г) Подождете радоваться, сорить деньгами и трезвонить о повышении, пока не начнете работать на новом месте. Ведь еще даже приказ не подписан.
9. У вас завтра экзамен. Ваше поведение:
А) Лучше быстро повторить материал, чтобы осталось время на другие важные для вас дела.
Б) Лучше еще раз не спеша все повторить, пускай это даже займет всю ночь.
Совет
В) Лучше хорошенько отоспаться перед экзаменом, чтобы прийти на него со свежей головой. К экзамену вы готовились заранее.
Г) Перед смертью не надышишься. Лучше вообще не думать об экзамене, а пойти повеселиться.
10. Как вы считаете, что является главным для победы, для достижения успеха:
А) Личные усилия каждого. Каждый человек должен отвечать за себя, выкладываться по максимуму, не прятаться за спинами других.
Б) Главное – командная работа, люди могут добиться чего-либо только вместе, помогая друг другу, поддерживая друг друга.
11. Если бы вы решили открыть свой бизнес (успех и одинаковая прибыльность гарантированы), что бы вы выбрали (абстрагируйтесь от вашей профессии):
А) Фирму финансового консалтинга или фирму по борьбе с вредными насекомыми.
Б) Охранную фирму или оружейный магазин.
В) Ресторан или ночной клуб.
Г) Медицинский центр или бюро добрых услуг.
12. У вас – новый просторный кабинет. Чем вы украсите его стены:
А) Своими фото с известными людьми или яркими современными картинами.
Б) Фото супруга(и) и детей или групповыми фото ваших сослуживцев на корпоративе.
В) Дипломами или нейтральными картинами.
Г) Портретом президента или старинной саблей.
13. Что вы цените более всего в одежде?
А) В одежде обязательно должна быть какая-нибудь изюминка, кураж.
Б) Одежда должна выглядеть дорого и круто.
В) Одежда должна быть удобной.
Г) Одежда должна быть качественной и уместной, то есть соответствовать возрасту, фигуре и ситуации, в которой ее одеваешь.
14. Вам надо выбрать соревнование, в котором вам комфортнее всего будет участвовать и где у вас больше шансов на победу. Что вы выберете?
А) Индивидуальные соревнования, где оценивается сообразительность, а не быстрота реакции (шахматы, бильярд, покер).
Обратите внимание
Б) Индивидуальные соревнования на скорость и смелость (прыжки с парашютом, автогонки, горные лыжи).
В) Командные соревнования, лучше какие-нибудь необычные (футбол в грязи, всякие корпоративные веселые старты).
Г) Командные соревнования, где требуется взаимная поддержка, взаимодействие всей команды (соревнование университетов по созданию лучшего робота, керлинг).
15. Вам надо выбрать гостиницу в Питере. Что вы выберете?
А) Какую-нибудь приличную гостиницу в центре, чтобы не стыдно было.
Б) Какой-нибудь прикольный необычный мини-отель.
В) Гостиницу, где раньше останавливался или которую порекомендуют знакомые.
Г) Гостиницу с идеальным соотношением цена/качество. Может быть, в старинном доме в ретростиле.
Спасибо!
Ключ к тесту DISC
Описание
Тест DISC используют, чтобы помочь руководителю правильно определить, на какой позиции лучше использовать конкретного сотрудника. Тест помогает сформировать оптимальный коллектив или звено «начальник – подчиненный».
Также тест помогает сотруднику понять свои особенности поведения и свой потенциал.
Ключ к тесту
Для анализа результата найдите и выделите полученные ответы в таблице. Каждый ответ равен одному баллу. Определите общее количество баллов в каждой строке. Доминирующим поведенческим стилем является тот, который набрал наибольшее количество очков.
Тип Ответ D 1б, 2в, 3г, 4а, 5в, 6в, 7б, 8б, 9а, 10а, 11б, 12г, 13б, 14б, 15а I 1а, 2б, 3б, 4в, 5б, 6а, 7б, 8в, 9г, 10б, 11в, 12а, 13а, 14в, 15б S 1в, 2а, 3в, 4г, 5а, 6г, 7а, 8а, 9б, 10б, 11г, 12б, 13в, 14г, 15в C 1г, 2г, 3а, 4б, 5г, 6б, 7а, 8г, 9в, 10а, 11а, 12в, 13г, 14а, 15г
Если есть еще один стиль, который набрал столько же или на 1-2 очка меньше, то это – вторичный стиль оцениваемого. Его влияние необходимо учесть при интерпретации результата.
Интерпретация результата
Существует четыре основных психотипа людей:
D – лидеры, руководители, достаточно авторитарные люди, которые знают, чего хотят, и не очень привыкли прислушиваться к чужому мнению;
I – люди, великолепно завязывающие новые знакомства, их профессия – это общение. Из них получаются великолепные специалисты по связям с общественностью, они везде свои, способны раствориться в любой компании;
S – командные игроки. Вместе способны на все, но абсолютно не могут работать в одиночестве. Они управляемы, хорошие работники, однако практически не в состоянии самостоятельно что-то придумать или изобрести. Самым большим их плюсом является неспособность предать, на них можно положиться во всем;
С – аналитики. Люди данного типа прекрасно работают с бумагами, из них получаются хорошие бухгалтеры, экономисты и юристы. Для них превыше всего – буква закона и инструкции.
Диски Disla – купить колесные диски
DISLA – молодая, но подающая большие надежды компания по созданию литых дисков, стремительно развивается в данной сфере и имеет больше 50 партнеров в странах СНГ.
Завод может похвастаться самым прогрессивным оборудованием с Италии и Германии. Стартовал выпуск литых автодисков в 2012 году. Для производства используется методика литья высококачественного сплава алюминия под низким давлением.
Диски поддаются контролю на многих уровнях, во время процесса разработки и на его конечной точке. Оборудование компании Дисла, произведено в Италии и Германии. Главным составляющим, из которого выполняется разработка, является алюминий высокого класса из Норвегии.
Данный сплав имеет в составе множество компонентов, соответственно в необходимой пропорциональности, что гарантирует небольшой вес и высокий уровень прочности легкосплавных автодисков. В процессе покраски используются лакокрасочные материалы немецкого качества, в жидком или порошкообразном виде.
Важно
Все производимые изделия тщательно контролируются в плане состояния материала изготовления и герметичности дисков. Автодиски подвергают сертифицированным испытаниям.
Компания Disla производит литье дисков под низким давлением, действенно применяя свои нововведенные технологии в специфике качества, непосредственно во время изготовления и по его завершению. Литые диски поддаются различным нагрузкам, ударным тестам, анализам на состав сплава, а также проверке каждого легкосплавного автодиска на герметичность.
Норвежский алюминий, является основным материалом, который применяют в изготовлении дисков Дисла. Данный сплав состоит из правильно подобранных компонентов, которые добавляются, строго следуя рецептуре, позволяющей добиться отличного баланса прочности, и нужного веса продукта.
Покраска готовой продукции производиться порошковыми, а также жидкими лакокрасочными компонентами, изготовленными в Германии и Голландии. Данный тип окраски позволяет создать качественный защитный слой автодисков и не несет особого вреда окружающей среде.
Особенности подбора легкосплавных автодисков Disla
Диски для автомобилей Disla поддаются тщательному контролю. Во время производства контролируется состав алюминиевого сплава, проводится контроль на дисбаланс и герметичность, а также сертифицированные испытания готовой продукции, такие как ударные тесты, динамические испытания и другие, подтверждающие высокое качество дисков Дисла.
Любые модели колесных дисков Disla есть в наличии на складе..
В каталоге представлены модели дисков Disla с подробным описанием и характеристиками. Вы найдёте стальные, литые и кованые авто диски.
Для подбора колесных дисков Disla звоните нам, наши менеджеры подберут подходящие диски Disla для Вашего автомобиля.
Типология людей DISC: что говорить людям, если от них что-то нужно
А теперь немножечко о взаимодействии с другими людьми.
Полгода назад познакомилась с типологией DISC, которая делит людей по цветам на красных, желтых, зеленых и синих.
- D — Dominance. Доминирование: как человек реагирует на проблемы и вызовы? Или “решатель”.
- I — Influence. Влияние: как человек взаимодействует, влияет на окружающих? Или “визионер”.
- S — Steadiness. Постоянство: как человек реагирует на изменения? Или “коммуникатор”.
- С — Compliance. Соответствие: как человек следует правилам? Или “аналитик”.
Если вам интересно, кто вы, пройдите тесты ниже.
Они взяты у Стратоплана, как и большая часть описания. Спасибо им огромное за это!
Тест 1
Эту таблицу нужно проходить слева направо, каждый раз выбирая нужную ветку. В итоге у вас должно получиться число. Находим это число на рисунке ниже.А теперь немного терпения. Запоминаем цвет и пробуем второй тест.
Тест 2
Ссылка на тест: http://www.stratoplan.ru/disc/http://www.stratoplan.ru/disc/
Результатом теста станет список чисел. Что-то вроде:D:-6, I:8, S:0, C:-2 (это, кстати, мои показатели год назад). Из примера видно, что у меня выражено I (желтый) потом идет зеленый S, но он даже не положительный. Поэтому я – просто желтая.
Результаты и с чем это есть
А теперь к результатам. Основная цель всего типологии – понять, как мыслит другой человек, и настроиться на его волну, если нужно договориться с ним.Ниже приведен перечень сильных и слабых сторон разных цветов по типологии DISC (спасибо, Стратоплан).Встречаются смешения двух или трех соседних цветов.
4 цвета одновременно не бывает ни у кого, как и у Адизеса с его типами руководителей.
Ситуация, например, нам нужно купить новые стулья в офис.
- D – красный. Это действия, власть. Человеки действия. Им нужно говорить не “Нам нужно купить новые кресла, чтоб людям было удобно”, а “Я уже присмотрел, опробовал – то что нужно! Заказ сделал, подпишите”. Их не стоит грузить цифрами (с этим – к синенькому). Девиз красных: “Гоу! Гоу! Гоу!”.
- I – желтые. Вижн / видение, эмоциональность. Умелые вдохновляторы и ненароком манипуляторы. Вдохновляют людей и сами легко вдохновляются со слов “Ты только представь”. К желтенькому нужно идти с красивым рассказом “Ты только представь….”. Желтенький быстро все представит в голове.
- S – синий. Это расчетливый ум, скураулезность. Такие себе правильные юристы, бухгалтера. Им подавай факты. К синенькому идем с цифрами и проведенными исследованиями. “Стулья стоят столько-то, эффективность работы от них повысится на столько-то”.
- C – зеленый. Это человечность, коммуникации, поддержка. К зелененькому идем с рассказом о том, как людям будет хорошо, как мы им поможем, и как они будут нам благодарны, как это скажется на ауре компании.
Однажды на конференции сидели с коллегой за столом и я рассказывала об этой типологии. К нам присоединился сосед и рассказал о том, как ему довелось побывать на тренинге для представителей консалтинговых услуг. Все в зале оказались синенькими, кроме него и его коллеги.
Даже коуч удивился, спросив, что они тут делают 🙂 Оказалось, они были как раз из руководства :-)Кстати, провела небольшое исследование у себя в компании. Так вот, я – желтая, программист – желтый, дизайнер – зеленый, верстальщик – зелено-синий.
А директор – красный с синим или с желтым 🙂 Всех захватили, но желтеньких больше.
А как у вас в компании?
Метод DISC при найме персонала: идеальный сотрудник за 10 минут
Метод DISC базируется на клинических и социологических исследованиях, проведенных в 1920-х годах. Уильям Марстон (он же изобретатель детектора лжи) наблюдал за поведением людей в различных ситуациях, после чего выделил четыре базовых типа. По сути, Марстон применил теорию эмоционального интеллекта.
Чаще всего одна эмоция проявляется у конкретного человека ярче и стабильнее, чем другие. От этой «первичной» эмоции и зависят внешние проявления человека, которые мы можем наблюдать, оценивать и относить к той или иной категории модели DISC. Поскольку основатели юридически не защитили метод, материалы и инструменты стали доступны широкому кругу пользователей.
Почему вам стоит освоить метод DISC
Для тестирования сотрудника по методу DISC нужно 10–15 минут. Четыре типа характеризуют наиболее распространенные варианты поведения, при этом нет громоздких и многоступенчатых описаний, затрудняющих восприятие и вызывающих сомнения при трактовке результатов.
Специализированное образование для понимания метода не нужно. Принципы DISC совмещаются с другими методологиями: теорией темперамента, типологией коммуникативного стиля и т. д.
, не вступая с ними в противоречие.
Кроме того, метод DISC универсален: его можно применять в отборе персонала, обучении, продажах, коммуникациях с клиентами, формировании команд, выборе индивидуальных мотиваций и др.,
Как применять метод DISC. Опрос и наблюдение
Метод DISC базируется на классических приемах психодиагностики.
1. Тестирование с помощью опросника — на бумажном носителе или при помощи компьютера (пройти тест и получить результаты можно в электронной версии статьи).
2. Наблюдение за соискателем в процессе интервью либо в момент участия в деловых играх. При этом оцениваются поступки, вербальные и невербальные сигналы.
3. Моделирование ситуаций или наблюдение за сотрудником при исполнении должностных обязанностей.
Модель характеризует соискателя по двум критериям: отношение к окружающей обстановке и вариант поведения — активное или реактивное.
Тип поведения D
У сотрудников этого типа сильно развита потребность менять мир вокруг себя, побеждать и завоевывать, достигать поставленных целей и узнавать пределы своих возможностей. Им важно победить, причем любой ценой, победа — основной мотиватор.
Особенности. Азартный человек, быстро включается в работу, готов много трудиться. Его мотивирует свобода, власть, большие проекты. Нельзя изолировать от команды. Минусы: часто упускает важные детали, в спешке совершает ошибки, в порыве гнева может обидеть коллегу, ненавидит рутинные операции, срывает сроки.
Как узнать при встрече. Крепкое рукопожатие, громкий голос. Выбирает место в аудитории самостоятельно, не дожидаясь приглашения. Приходит вовремя. Предпочитает общаться «сразу с главным». Задает конкретные вопросы: «Что и когда делать?» Быстро загорается идеей, готов приступить к работе немедленно.
Совет
Подходящие должности. Генеральный директор, антикризисный менеджер, начальник производства, продавец в b2b-сфере, сотрудник отдела по развитию.
Тип поведения I
Среди работников этого типа лидеры встречаются не реже, чем среди представителей типа D. Вы сразу заметите харизму этого сотрудника, его мягкое направляющее воздействие на среду вокруг себя.
Особенности. Это человек-праздник, неформальный лидер в коллективе. Такие сотрудники полезны во всех сферах, где правят коммуникации и человеческие отношения. Он быстро включается в работу, ведет за собой команду. Минусы: так же быстро остывает, многое оставляет недоделанным.
Как узнать при встрече. Одевается модно, броско. Приветлив и доброжелателен, общителен до болтливости, бурно жестикулирует. Вспомнит интересную историю по любому поводу.
Увлекается всем понемногу. Соискатель может упоминать в резюме об окончании курсов ландшафтного дизайна, первой медицинской помощи, нумерологии — ему интересно все. На собеседовании задает вопросы о команде, коллегах, руководителе: отношения внутри коллектива интересуют его больше, чем сама работа.
Подходящие должности. Руководитель в женском коллективе, продавец для b2c-сферы, специалист по внутренним коммуникациям, PR-менеджер, маркетолог, HR-менеджер.
Тип поведения S
Такие сотрудники с удовольствием и добросовестностью выполняют рутинную работу. Любят четкие и предсказуемые правила игры, договоренности, инструкции, план. Настороженно относятся к любым инновациям и переменам. Берегут имущество компании. Никогда не идут против решений руководства, беспрекословно подчиняются и выполняют задания.
Особенности. Лучшие качества такой человек проявляет в условиях привычного ритма. Формирует дружескую и мирную обстановку в коллективе. Минусы: при изменении регламентов выбивается из рабочего ритма, не терпит состояния неопределенности.
Обратите внимание
Как узнать при встрече. Тихая речь. Положительно отзывается о бывших коллегах и руководителях, проявляет эмпатию. Собственное мнение держит при себе, высказывается редко. Одевается скромно и консервативно.
Подходящие должности. Логист, бухгалтер, сотрудник отдела разработки, оператор колл-центра, сервисный инженер, секретарь.
Тип поведения C
Это любители держаться подальше от проблем и сложностей, от бурной жизни. Зона комфорта — вне суеты и всего, что требует немедленной реакции на происходящее вокруг них. Командная работа и активный корпоративный отдых не для них.
Особенности. Такой человек обладает сильными аналитическими способностями, его стихия— многофакторный анализ. Это тонкий игрок данными. Может предсказать, что пойдет не так в реализации идеи, которая у вас только зародилась. Минусы: мелочность, дотошность, придирчивость, эмоциональная отстраненность.
Как узнать при встрече. Законченный, выверенный образ в одежде. Пунктуальность, склонность все переспрашивать и перепроверять. Долго принимает решение. Не спешит с ответом. Предлагает два-три варианта решения с обоснованием каждого пункта.
Подходящие должности. Делопроизводитель, экономист, юрист.
Смешанные типы и что с ними делать
Бывает, что в ответах соискателя баллы распределяются примерно поровну по всем четырем пунктам и определить доминирующий тип поведения невозможно.
Это означает, что человек отвечал неискренне: в лучшем случае очень хотел вам понравиться и для этого угадывал «правильные» ответы, в худшем — сам не определился, что ему ближе, или заведомо вводил вас в заблуждение.
В работе такой сотрудник плохо предсказуем, его нанимать рискованно.
Если же ответы распределились между двумя пунктами, перед вами соискатель смешанного типа. Наиболее часто среди кандидатов на руководящие позиции встречаются такие сочетания.
D I. Привык одновременно играть несколько ролей: то пытается жестко и бескомпромиссно руководить, то вдруг превращается в лидера-харизматика и душу компании.
Кандидата можно взять на позицию управляющего филиалом, топ-менеджера или руководителя проекта, который с нуля подберет себе команду.
Ужиться в уже сложившемся коллективе ему будет трудно из-за склонности бросаться из крайности в крайность.
D С. Руководитель с большим стажем, который раз и навсегда выработал логическую систему в своей специальности и придерживается ее во что бы то ни стало. Например, это соискатель, который 15 лет проработал директором по маркетингу. Он эффективно руководит только в привычных рамках.
Измените стратегию компании, подход к продажам или клиентскому сервису — и сотрудник типа D С впадет в растерянность, перессорится с подчиненными и завалит рабочий процесс.
Что делать
Сейчас, когда планировать стратегию компании на год и более проблематично, выходом становится проектная работа. Назначайте руководителя под текущие задачи и на ограниченный срок. Пусть он подберет себе команду, с которой будет эффективно и комфортно работать.
Как собрать команду по методу DISC
В зависимости от текущих проектов компании формировать команды нужно с разным соотношением типов сотрудников.
1. Компания завоевывает новый рынок или выпускает новый продукт. Нужны люди, способные генерировать идеи. Ключевой фигурой станет сотрудник типа С, который возьмет на себя задачи по сбору и анализу информации и оценке рисков.
Включите в команду несколько сотрудников типа I — супервайзеров, территориальных руководителей. Они будут выполнять функции мотиваторов для линейного персонала. И одного-двух сотрудников типа D — жестких управленцев, которые проконтролируют выполнение задач.
2. Компания повышает эффективность персонала. Если в компании проблема с исполнительностью, назначать руководителем сотрудника типа D будет ошибкой. Своей жесткостью он настроит против себя персонал.
Ориентируйтесь на вашу сферу деятельности: в творческом коллективе на роль начальника подойдет сотрудник типа I, который мягко добьется выполнения проекта. «Технарей» отлично организует руководитель типа S, который вдохновит подчиненных, работая с ними наравне.
Важно
Если в компании необходимо внедрить новую систему или оптимизировать бизнес-процессы, формируйте команду из работников типа С. В начальники стоит взять сотрудника типа D, только если горят сроки и результаты нужны очень быстро.
3. Компания увеличивает продажи. Если говорить о продажах в сфере b2b, высокую эффективность покажут менеджеры типа I.
Они хороши в продвижении премиальных товаров: ненавязчиво доводят клиента до сделки, отлично нарабатывают базу контактов.
Сотрудник типа I подойдет на должность начальника отдела продаж, менеджера по работе с ключевыми клиентами, директора по развитию торговых сетей.
Для рутинной бумажной работы и холодного обзвона возьмите сотрудников типа S. Им спокойно можно поручить ведение базы данных, оформление договоров, актов сверки и пр.
Нанимайте в отдел продаж сотрудников типа D, I, S и С и в равных пропорциях, если:
- вы работаете с ограниченным кругом клиентов (закрытый клуб, корпоративное обслуживание). Под каждого клиента индивидуально подбирается менеджер: D возьмет яркостью и напором, I мягко уговорит, С приведет логические доводы и предложит выгоду, S выстроит идеальную коммуникацию и документооборот между компаниями;
- в компании действует трехступенчатая схема продаж: менеджеры S занимаются холодным привлечением по телефону, I ездят на встречи и делают презентации, С сегментируют базу, а D работают с постоянными клиентами.
Рассказывает практик
Алексей Плахотин, исполнительный директор ООО «Тритон»
При подборе кадров я сочетаю несколько методик: например, DISC, одно-два собеседования, тестовое задание, наблюдение за кандидатом в ходе первой беседы и во время испытательного срока. Применение только метода DISC может дезориентировать.
Мы в прошлом году взяли на работу руководителя сервисной службы. Кандидат по методике DISC определился как лидер смешанного типа D I. На собеседовании он уместно шутил, рассказывал, как решит проблемы компании, — словом, произвел отличное впечатление.
Как только сотрудника наняли, произошла метаморфоза: обаятельный и компетентный специалист куда-то исчез, а вместо него появился чистый тип D — единоличник, который не способен к взаимодействию, слышит только себя, повышает голос при малейшем возражении. За две недели он успел перессориться со всей командой и несколькими клиентами, пострадала репутация компании.
Сотрудника пришлось уволить до окончания испытательного срока. Его заменили на кандидата типа С — менее яркого и амбициозного, зато умеющего слушать и договариваться.
Оценка DISC – метод оценки поведения персонала
ТЕХНОЛОГИЯ DISC
Глубина оценки, точность результатов и простота формы – эти три отличительные черты делают технологию оценки DISC одной из самых популярных в мире. 75% ведущих мировых компаний — лидеров Fortune 500 используют DISC для оценки своего персонала и кандидатов.
DISC дает точные описания человека по 4 факторам:
D — Dominance – Доминирование — как мы реагируем на проблемы и трудности
I — Influence – Влияние — как мы реагируем на людей и взаимодействуем с ними
S — Steadiness – Постоянство — как мы реагируем на темп и постоянство
C — Compliance – Соответствие — как мы реагируем на правила и ограничения
4 фактора имеют различную степень выраженности и могут комбинироваться в различных сочетаниях. Комбинация факторов, называемая стилем, определяет уникальное поведение человека.
Технология позволяет замерять и оценивать естественный стиль (истинное «я», поведение в безопасной среде, а также паттерны поведения в стрессовых ситуациях ) и адаптированный стиль («маска», видимое поведение в социуме, в рабочей среде).
ИСТОРИЯ
Научные основы технологии оценки заложены американским психологом У.М.Марстоном.
Совет
Марстона интересовала тема определения лжи по психологическому профилю, его работа «Детектор лжи» («The Lie Detector») послужила основой для создания полиграфа.
В ходе исследований Марстон обнаружил способ различать людей по типу их поведения. Описание метода Марстон изложил в книге«Эмоции обыкновенных людей» («Emotions of Normal People»), ставшей теоретическим фундаментом DISC.
В 1980-е годы году психолог и бизнесмен Б.Боннстеттер впервые разработал компьютерную программу для оценки по технологии DISC.
Программа позволяла обсчитывать ответы на созданный Боннстеттером 10-минутный вопросник и автоматически формировать подробный отчет с рекомендациями – как убеждать, продавать, руководить, строить команду и др.
Бонстеттер основал компанию TTISI для оказания коммерческих услуг по оценке на основе DISC.
DISC СЕГОДНЯ
- Одна из наиболее востребованных технологий оценки
- Десятилетия научных исследований: уровень надежности инструментов оценки DISC 0.8-0.9
- Разнообразие отчетов – вы сможете подстраивать отчет под ваши цели и процесс оценки, а не наоборот
- Отчеты DISC доступны на 40+ языках
- Российский вопросник создан с использованием российской выборки. Есть нормы еще для 10 стран мира.
- Практичная простота – отчеты формируются для нормальных людей в бизнесе, озадаченных практическими вопросами. Подробное текстовое изложение исключает необходимость дополнительной экспертной интерпретации.
ВОЗМОЖНОСТИ ИНСТРУМЕНТАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ
Современные инструменты позволяют оценить
- Стили поведения
- Коммуникативные и личностные навыки
- Мотиваторы
- Потенциал компетенций
- Роли в команде
- Эмоциональный интеллект
ПРИМЕНЕНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ ОЦЕНКИ DISC
- Оценка внешних кандидатов при приеме на работу
- Отбор высокопотенциальных сотрудников в кадровый резерв
- Программы подготовки руководителей
- Персональные сессии обратной связи по итогам оценки
- Индивидуальный коучинг
- Тренинги по развитию навыков продаж, сервиса, переговоров, влияния, коммуникативных навыков, эмоционального интеллекта
ВАРИАНТЫ ОТЧЕТОВ
Отчеты DISC доступны в различных версиях в зависимости от целей оценки.
Серия Название отчёта Кол-во страниц Описание Образец отчёта Управление талантами 1. Управление талантами. Базовая версия 14 Базовая версия серии Talent Insights, состоящая из 14 страниц в «сжатом виде». Преимущество — относительная краткость+бюджетность 2.Графики DISC и Мотиваторы 3 Для ситуаций, когда нужны только графики. Страница с графиками DISC и страница с графиками мотиваторов. 3. Управление талантами – версия для руководителей 45 Версия для руководителей, состоящая из 3 разделов — поведение (DISC)+ мотиваторы (ценности)+интегрированный раздел описывающий взаимосвязь этих параметров. Состоит из 45 страниц. 4. Управление талантами –универсальная версия 43 Версия для руководителей, состоящая из 3 разделов — поведение (DISC)+ мотиваторы (ценности)+интегрированный раздел описывающий взаимосвязь этих параметров. Состоит из 42 страниц. 5. Управление талантами – версия для специалистов по продажам 48 Версия для специалистов и менеджеров по продажам, состоящая из 3 разделов — поведение (DISC)+ мотиваторы (ценности)+интегрированный раздел описывающий взаимосвязь этих параметров. Состоит из 48 страниц. Отличный инструмент для тренингов по продажам. 6. Групповой командный отчет до 80 Дает анализ по команде до 199 человек. Отдельно выделяет руководителя. Незаменимый инструмент для формирования и коучинга команд 7. TriMetrix® HD Анализ компетенций 24 Исследование личности по 4 «слоям»: стиль поведения, мотивация, проницательность, компетенции. Результаты кандидата можно сравнить с требованиями должности при помощи Trimetrix HD Анализ различий. Эмоциональный интеллект 8.Версия Эмоциональный интеллект 12 В отчете рассматривается способность чувствовать, понимать и эффективно применять силу эмоций и проницательность с тем, чтобы способствовать высокому уровню сотрудничества и результативности. Отчет был создан для обеспечения глубокого понимания внутриличностного и межличностного эмоционального интеллекта. 9.Поведенческий интеллект 39 Отчет, включающий в себя 2 раздела – стили поведения и эмоциональный интеллект Навыки продаж 10.Индекс стратегий продавца 9 Диагностирует степень понимания продавцом «правильного» поведения на каждом этапе продаж. Применяется при отборе, при обучении: тестирование до тренинга по продажам и после него (специальная цена) позволяет количественно измерить результативность такого тренинга. Описывает 54 взятые из практики проблемные ситуации в продажах. Стили поведения DISC 11.Менеджмент-персонал 24 Универсальное применение для любых задач как в области отбора, так и развития – в тренингах и коучинге. 12. Версия для менеджеров по продажам 25 Описывает особенности поведения сотрудника в продажах, дает оценку 12основным личностным качествам оцениваемого продавца. Используется при отборе и в развитии продавцов. 13. Управление талантами – версия для руководителей 45 Описывает особенности поведения руководителя, используется при отборе и развитии сотрудников кадрового резерва. 14. Версия для командообразования 17 Описывает особенности поведения в командном взаимодействии. Используется в тренингах и при коучинге команд, решении индивидуальных проблем взаимодействия в команде. 15. Версия для сотрудников подразделений по обслуживанию клиентов 15 Описывает особенности поведения в сервисе. Используется при отборе, в тренингах по обучению навыкам обслуживания клиентов. 16. Эффективное интервью – Общий отчёт 10 Используется для отбора при приеме на работу. Содержит базовую характеристику, ценности для компании и графики. 17. Эффективное интервью – Для менеджеров по продажам 10 Используется для отбора при приеме на работу специалистов в области продаж. Содержит базовую характеристику, ценности для компании и графики. 18. Графики и колесо DISC 4 Используется для отбора при приеме на работу специалистов в области продаж. Содержит базовую характеристику, ценности для компании и графики. 19. Групповой командный отчет до 40 Дает анализ стилей поведения по команде до 199 человек. Отдельно выделяет руководителя. Незаменимый инструмент для формирования и коучинга команд Мотиваторы 20. Анализ факторов мотивации 26 Описывает структуру внутренней мотивации. Применяется при отборе и развитии, для командо-образования по ценностям и коучинга. 21. Личная мотивация и вовлечённость 13 Применяется при отборе для диагностики внутренней мотивации. 22. 12 драйверов мотивации __ Аналогичен предыдущему отчету, вместо 6 шкал – 12 полярных значений. Это следующее поколение на основе предыдущего отчета 23. Групповой командный отчет «Мотиваторы» 21 Дает анализ по 6 мотиваторам по команде до 199 человек. Отдельно выделяет руководителя. Незаменимый инструмент для формирования и коучинга команд 24. Групповой командный отчет «12 драйверов мотивации» до 40 Дает анализ по 12 полярным значениям 6 шкал мотиваторов по команде до 199 человек. Отдельно выделяет руководителя. Незаменимый инструмент для формирования и коучинга команд Комбо стили поведения и мотиваторы 25. Cтили поведения и мотиваторы – универсальная версия 56 В единый отчет объединены «Менеджмент-персонал – (Код: manR4) и «Анализ факторов мотивации» (Код: wpmot). 26. Cтили поведения и мотиваторы – версия для специалистов по продажам 56 По аналогии с предыдущим отчетом – это объединение версии для продажников и “Анализа факторов мотивации” 27. Cтили поведения и мотиваторы – версия для руководителей 56 По аналогии с предыдущим отчетом – это объединение версии для руководителей и “Анализа факторов мотивации”
Российские нормы
Опросник создан с использованием российской выборки. Алгоритм построения графиков учитывает национальные особенности, чтобы получить на выходе наиболее полезный анализ для ваших респондентов.
Многообразие версий отчётов
Отчеты DISC доступны в различных версиях для конкретных целей. Например, «Эффективное интервью» был создан специально для процесса отбора кандидатов на работу, а «Менеджмент-персонал» — для коучинговых и тренинговых целей.
Многоязычность
Отчеты доступны на 40 языках. Это означает, что респондент может ответить на вопросник на своем родном языке, а его отчет может быть создан на любом другом или мгновенно переведен на него! Например, респондент может заполнить опросник на русском, а через несколько секунд вы получите отчет на английском.
Практичность и простота интерпретации
Отчеты созданы для нормальных людей в бизнесе, озадаченных практичными вопросами. Вы получаете высокоинтеллектуальную диагностику наряду с наглядным дизайном и простыми для понимания формулировками.
Применимость ко всему циклу жизни сотрудника
Наши инструменты не ограничены в своем применении какой-то одной функцией, например, отбор при приеме на работу.
Они созданы таким образом, чтобы ими было полезно пользоваться на любом этапе жизни сотрудника в организации: при подборе, адаптации, коучинге, наставничестве, развитии навыков управления людьми, обучении продажам, обслуживании клиентов, формировании команды и управлении результативностью.
